Cómo usar la IA en recursos humanos: usos que ya funcionan

En muchos departamentos de recursos humanos, una semana normal mezcla tres procesos de selección abiertos, dudas sobre la nómina de quien acaba de entrar y un calendario de vacaciones que nadie termina de cerrar. Casi todo es trabajo de redactar, buscar y contestar, y ahí la IA ya ahorra horas.

También es el área donde más cuidado hay que tener, porque cada decisión afecta a una persona y la ley lo trata así: la Ley de IA europea considera de alto riesgo los sistemas que se usan para seleccionar personal¹. Esta guía separa lo que puedes empezar a usar ya de lo que conviene preparar con calma.

Usos que ya funcionan

• Ofertas de empleo y descripciones de puesto. Con las funciones del puesto y lo que ofrece la empresa, un asistente prepara un primer borrador en minutos. Revisa el lenguaje para que no deje fuera a nadie sin querer.
• Respuestas a la plantilla. Vacaciones, permisos, cómo se pide un anticipo: un asistente que responde a partir del convenio y de las políticas internas le quita a recursos humanos las mismas preguntas de cada semana.
• Acogida. El plan de los primeros días, la lista de accesos y el resumen de normas para quien se incorpora, adaptados a cada puesto.
• Formación. Convertir un procedimiento interno en una guía paso a paso, un cuestionario o una presentación para el equipo.
• Encuestas de clima y entrevistas de salida. Agrupar por temas cientos de respuestas abiertas, siempre anónimas, para ver qué se repite sin leerlas una a una.

Qué IA usar en cada caso

Para las dudas de la plantilla, Copilot, Gemini o ChatGPT en sus versiones de empresa permiten crear un asistente que responde a partir de los documentos que le das. Empieza con pocos documentos y con preguntas reales que hayan llegado este mes, y revisa sus respuestas durante las primeras semanas. Dale solo documentos generales, como el convenio, las políticas o el calendario; nunca nóminas ni expedientes de nadie. Para otras áreas, tienes la guía de qué IA usar en la empresa para cada tarea.

Dónde ir con cuidado: selección, evaluación y control

La Ley de IA clasifica como de alto riesgo los sistemas pensados para seleccionar personal (publicar ofertas dirigidas, filtrar candidaturas o evaluar a candidatos) y los que se usan para decidir sobre las condiciones de trabajo, los ascensos o los despidos, repartir tareas según el comportamiento o los rasgos de cada persona, o supervisar y evaluar su rendimiento¹. Sus obligaciones se aplicarán desde el 2 de diciembre de 2027, tras el aplazamiento aprobado en 2026².

Hay cosas que ya no se pueden hacer: desde febrero de 2025 está prohibido usar IA para deducir las emociones de una persona en el trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad¹.

Y hay derechos que ya existen. Toda persona tiene derecho, salvo excepciones, a no ser objeto de una decisión basada solo en un tratamiento automatizado que le afecte de forma importante, y a saber si sus datos pasan por decisiones de ese tipo³. En España, además, la representación legal de la plantilla (el comité de empresa o los delegados de personal) tiene derecho a que se le informe de los parámetros y reglas de los algoritmos que influyen en las condiciones de trabajo, el acceso al empleo y su mantenimiento, incluida la elaboración de perfiles⁴.

Cómo empezar en tu departamento

Recursos humanos y talento es una de las siete áreas del programa Especialista de IA en la empresa, con sus procesos de principio a fin: de la planificación de plantilla a la salida de la empresa y el traspaso de conocimiento.